あたなの会社は、良きパートナーとの出会いでもっとよくなる。

 みのり経営研究所は、人事制度設計・構築に関するコンサルティングから、ダイバーシティ・マネジメント、グローバル人材育成を中心とした講演・研修・トレーニング、風土調査・給与調査を中心とした調査活動まで、数多くの案件を通して、中堅・中小企業の組織力アップを支援させて頂いております。

 Thapar University ビジネススクール、クリルマン・リサーチをはじめとする海外の研究機関やコンサルティング会社とも提携関係にあり、「みのり風土調査」や各種研修プログラムの共同開発を行っております。

 

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Topics

2022.11.07

11月のDavid Creelman from Canadaは、「Is there nothing new in HR?」です。
人事の分野で何か新しい考えは生まれてきているのでしょうか?もちろん、色々なコンサルタントや学者が人事分野で新しいアイデアを提供してくれています。しかし、それらは本当に新しい考えなのでしょうか?
Davidは懐疑的です。そして、新しいものを追い求めるより、今あるものへの理解を深めることが重要と言っています。また、どうしたら真に新しい考えを見抜くことができるのかも提言してくれています。
人事のプロとして興味深い記事です。どうぞご一読ください。

→「Is there nothing new in HR?」です。
2022.11.02

10月21日Active-Tメディア向け公開座談会「MRのセカンドキャリア 転職するうえでの欠点-新天地はどこにあるのか-」に、弊社代表取締役 秋山健一郎が参加いたしました。

■(Active-Tご案内文より)
製薬エリートと呼ばれていた専門職「MR」が大量に放出されてから2年余りが経過しています。今後もその流れは続くことが予想され、業界全体で削減が進むMRの転職市場はすでに飽和状態となっているのはご承知のとおりです。

2022.10.07

10月のDavid Creelman from Canadaは、「The Best Book on Strategy」です。

昔から経営戦略の本はたくさんあります。しかし、世界中で認められている経営学者であるミンツバーグ氏は、伝統的な戦略計画は理にかなっているようにみえるが、実際は役に立っていないということを言っています。

そこで、Davidは実際に役に立つ戦略の最高の本を見つけたようです。それが、Peter Compo氏の
“The Emergent Approach to Strategy”です。この本は、単にどのようにして戦略を作るかというハウツーものではなく、実際に機能する戦略を作り、実行するためにはどのような思考が必要かを示しているとDavidは絶賛しています。

非常に役に立つ例も示されています。どうぞご一読ください。

→「The Best Book on Strategy」です。

2022.10.5

10月7日開催 第10回Active-Tセミナー「企業を元気にする 経営・人事のポイント」
弊社代表取締役 秋山健一郎が本テーマでスピーカーを務めます。
■Active-T についてはこちら

2022.09.13

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「人的資本経営と日本の人事部【後編】―日本の人事が忘れていること―」を掲載しました。 本記事は、HRAI[人事資格認定機構]のコラムに掲載されたものです。

2022.09.05

9月のDavid Creelman from Canadaは、「Living your values in a recession」です。

最近、景気後退の話をよく耳にするようになってきました。そこで、Davidは、景気後退によってこれまで社員に約束してきたことを企業が提供できなくなった場合、どう対応すべきかに関して、考察しています。

そして、起こるかもしれない不景気に前もって心構えをしておくことこそ、企業にとっても社員にとっても、より楽に苦境を乗り越えることができると述べています。

かなり現実味のある情報です。どうぞご一読ください。

→「Living your values in a recession」です。

2022.08.15

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「人的資本経営と日本の人事部【前編】―日本の人事が忘れていること―」を掲載しました。 本記事は、HRAI[人事資格認定機構]のコラムに掲載されたものです。後編は来月掲載します。

2022.08.03

8月のDavid Creelman from Canadaは、「Human Capital Reporting, Slow but Certain」です。

この数年間で、人的資本情報開示(Human Capital Reporting)に関する動きが出てきています。しかしDavid はすでに2003年にこの課題に興味を持ち、2005年にはフォーチュン50の企業が人的資本に関してどのような情報を開示しているのかに関して報告書を出しています。

この遅々とした動きに対して、Davidは何が障害となっているのか、そして人事部としてはどのような準備をしておくべきか、アドバイスをしてくれています。

まさにこれから必要になる情報です。どうぞご一読ください。

→「Human Capital Reporting, Slow but Certain」

2022.07.05

7月のDavid Creelman from Canadaは、「Don’t Bring Your Whole Self to Work」です。

Davidは、企業が耳障りは良いけれど、不明瞭な概念をキャッチコピーのように使うことが気になるそうです。その一つが「Bring your whole self to work(あなたのすべてを仕事に持ち込みましょう)」です。

この言葉に対して、これはプロフェッショナルとしてどうなのかと考察しています。そして、人事としては、このような概念に対しては、どのような考え方をしたら良いかを提言しています。

興味深い提言です。どうぞご一読ください。

→「Don’t Bring Your Whole Self to Work」

2022.06.07

6月のDavid Creelman from Canadaは、「Universities should be assessment centres」です。

日本でも現在、大学改革が叫ばれています。しかし、なかなか進んでいるようには見えません。Davidは今月号で、大学改革の一端を担うような興味深い提言をしています。

そもそも企業側から見れば、大学は一種のアセスメントセンターであるはずだというのがDavidの考察の出発点です。そうであれば、単に単位を取得して卒業したというお墨付きだけではなく、その学生のスキルや人柄、リーダーシップなど、様々な能力をきちんと測定できるはずだ。もしも大学でそれができないのであれば、何らかのそれと替わる施設を創設する可能性があるのではないかと言っています。

賛否両論ある意見ではあります。頭の体操にも良さそうです。どうぞご一読ください。

→「Universities should be assessment centres」

2022.05.14

5月のDavid Creelman from Canadaは、「The Hidden Power of Focus Groups」です。

皆さんも、会社の課題解決のために、社員の声を聞いて解決しようと、フォーカスグループを作って、解決策を探ろうとしたご経験があるのではないでしょうか?その結果はいかがでしたか?すばらしい解決策が出され、上層部から実施の承認を得て、その課題がうまく解決されましたか?

Davidはフォーカスグループの提案がなかなか実際の現場ではうまく反映されないことが多いと感じています。そして、せっかくのフォーカスグループが、どのようにすれば、上層部に対して貴重な情報を提供するとともに、参加者が現場に新たな視点を持ち込めるようになるのか、提案しています。

大変貴重な意見です。どうぞご一読ください。

→「The Hidden Power of Focus Groups」

2022.04.23

2022年05月17日(火曜日)オンラインセミナー 本来あるべき人事制度とその運用 ~ジョブ型雇用の誤解を解く~を開催いたします。 ただ今お申し込み受付中! →詳しくはこちらのページをご覧ください

2022.04.04

4月のDavid Creelman from Canadaは、「Two tips for training managers」です。

皆さんはマネジャーへの研修に関して、なかなか研修成果が上がらないと感じることはありませんか?それは、マネジャーの仕事が複雑でかつ迅速な決断を迫られることが多いため、研修で学習したことを思い出す時間がないからだと、Davidは考えています。

そこで、David自身が実施している革新的な管理職研修プログラムでの実例を交え、研修成果を出すための2つの重要な助言をしてくれています。

彼らの脳内の配線をどうしたら変えられるかなど、面白い記事です。どうぞご一読ください

→「Two tips for training managers」

2022. 04.01

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「ジョブ(職務・役割)に基づく人事制度と日本的経営」を掲載しました。

2022.03.14

3月のDavid Creelman from Canadaは、「Generational Blind Spots」です。

昔から綿々と続いている、「今の若いものは・・・・」は、日本以外の国でも同じようです。これについて、今月のDavidは、まず、若い世代と年配の世代の各々の盲点を考察しています。そして、社内で、お互いがお互いの良いところを認め合い、お互いが得るところがあるようにするための方策を示してくれています。

皆さんご自身も「今の若いものは」と一度は思われたことと思います。読んでいてなんとなく微笑ましくなるのは、そのせいかもしれません。どうぞご一読ください。

→「Generational Blind Spots」

2022.02.11

2月のDavid Creelman from Canadaは、「The Economy of Favours」です。 Davidは共著書である、Lead the Workという本の中で、人事は多くの仕事が従業員でない人たちによってなされていることに気付くことが重要だと示しました。そしてその本の中では言及していなかったもう一つのこと、つまり自分のネットワークの力で仕事をしていくことが、これからのリモートワークの時代には重要になってくると強調しています。 そのような働き方がどのように機能し、どのようにしたら自分のネットワークで仕事をしてゆけるような人間関係を築くことができるのか、重要なポイントを示してくれています。 新しい働き方への貴重なアドバイスです。どうぞご一読ください。

→「The Economy of Favours」

2022.01.27

皆様、明けましておめでとうございます。本年もDavid Creelman from Canadaをどうぞよろしくお願いいたします。
さて、2022年最初のDavid Creelman from Canadaは、「Should Management Be Sophisticated?」です。人事の制度や研修など、皆さんは良いものを作ろうと頭を悩ませていることだと思います。その時に、できれば、洗練されたプログラムにしたいと思われませんか?社員のため、すばらしいプログラムにしたいと。
この「洗練された」プログラムという言葉に対して、Davidは注意することがあると警告しています。そして、本当にすばらしい、洗練されたプログラムの特徴をもつ例として、GEのクロトンビルに言及しています。
本当に洗練されたプログラム開発のヒントがあります。どうぞご一読ください。

→「Should Management Be Sophisticated?」

2022. 01.11

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「コロナ禍における働き方の変化と企業経営―2021年振り返りと2022年への展望―」を掲載しました。

2021.12.06

12月のDavid Creelman from Canadaは、「Where employee surveys still go wrong」です。 皆さんの会社でも、従業員意識調査を行ったことがあると思います。今でも毎年続けているというところもあるかもしれません。その結果は、いかがでしたでしょうか?結構、調査はしたけれど、別段、何も変わらなかったということはありませんか? Davidは、今月、なぜ従業員意識調査が残念な結果に終わることがあるのか、その原因と対応策を提言しています。まずは、そもそもの調査の方法から紐解いていきます。プログラミングの世界で有名な、ウォーターフォール開発とアジャイル開発に例えた考え方は、分かり易いです。 意識調査をもっと有効にするための提言です。どうぞご一読ください。

→「Where employee surveys still go wrong」

2021.11.10

11月のDavid Creelman from Canadaは、「Fixing Things That Don’t Need to be Fixed」です。

皆さんの会社には、直さなくても良いことをことさらに騒ぎ立て、走り回るマネジャーはいらっしゃらないですか?どこの国でも、そのようなマネジャーがいるようなのです。

そこで、今月のDavidは、なぜそのようなマネジャーが発生してしまうのか、どうしたらその発生を阻止できるのかを考察しています。そして、そのための研修を実施する際に盛り込むべきポイントのいくつかをリストアップしてくれています。

新しいことばかり薦めるコンサルタントにはご注意など、面白い記事です。どうぞご一読ください。

→「Fixing Things That Don’t Need to be Fixed」

2021.10.11

10月のDavid Creelman from Canadaは、「Generosity is Worth Fighting For」です。

これまで日本企業でも、ダイバーシティ(多様性)研修やインクルージョン(包摂)研修はかなり実施されています。それらの研修の根底に流れる原理原則はどのようなものでしたか?

Davidは、Dr. Joanna Sosnowskaと開発した研修プログラムの中で、インクルージョントレーニングにとって重要な原理原則の一つとして、「寛容さとポジティブな姿勢」を含めたそうです。今月号では、この原則が容易そうに見えて、実は実行するには困難さが伴うことを説明しています。悪意のない発言でも、受け手によっては自分が受け入れてもらえていないと考えてしまうことなど、結構あることです。そんな時、この原則が役に立ちます。

多様性やインクルージョンの研修を成功させるための一助となる考え方です。どうぞご一読ください。

→「Generosity is Worth Fighting For」

2021. 10.01

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「ジョブ型雇用」vs「メンバーシップ型雇用」に関する議論で欠落している視点を掲載しました。

2021. 09.28

2021年10月26日(火曜日)オンラインセミナー ジョブ型人事制度の全体像を開催いたします。 ただ今お申し込み受付中! →詳しくはこちらのページをご覧ください

2021.09.08

9/14(火)【人事資格認定機構 マンスリーウェビナー9月】
「なぜ、日本のDXは失敗するのか?」 ~DX成功のために人事ができること~
弊社代表取締役 秋山健一郎が本テーマでスピーカーを務めます。
■スピーカーによるご紹介文はこちら ■ウェビナーの詳細/お申し込みはこちら

2021.09.06

9月のDavid Creelman from Canadaは、「What’s the Most Important Problem in Management?」です。

経営におけるもっとも重要な問題は何か?皆さんは何だと思いますか?Davidの答えは、「この50年間、なぜこの分野では大きな進歩がなかったのか」ということです。そして、この問題に関して、考察を進めてゆきます。決して知的な思想家がいなかったからということではない。では、原因は何なのか?

これについてDavidは彼の著書「Management for Scientists and Engineers」でその原因を追究しています。問題の根は3つあるそうです。

本稿ではその3つを紹介しています。経営についてじっくりと考えてみる良い機会かもしれません。どうぞご一読ください。

→「What’s the Most Important Problem in Management?」

2021. 08.17

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「職務明確化の方法 (5)」を掲載しました。

2021.08.06

8月のDavid Creelman from Canadaは、「Did lack of planning help your pandemic response?」です。

突然降ってわいたコロナ禍の中で、政府も企業もなんの準備時間もなく、対応策に追われています。しかし、こういう状況だからこそ、これまで遅々として進まなかったことが、急激に現実化していることもあります。例えば、企業や学校におけるリモート対応です。在宅勤務、リモート授業、そしてリゾート地でのリモート出社など、コロナ禍の中で、かなり現実化しています。

Davidは、このような対応を経営学のアジャイルマネジメントであるとしています。一時期アジャイルマネジメントも注目をされました。そして今、前もって計画することができない状況に対しての対応として、このマネジメント手法がまた注目されだしています。

企業のマネジャーとして、前もって緻密に計画する状況と、激しい変化に素早く対応しなければならない状況を見極めるスキルの重要性を、このコロナ禍が教えてくれた一つの情報であるとDavidは考察しています。

経営論として面白い視点です。どうぞご一読ください。

→「Did lack of planning help your pandemic response?」

2021. 07.14

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、SHRMウェビナー「人的資本経営の主役としての人事」を掲載しました。

2021.07.01

7月のDavid Creelman from Canadaは、「The Value of One-Pagers in Learning」です。 カナダの宇宙飛行士であるChris Hadfieldさんは宇宙飛行士としての重要な種々のタスクをすべて1ページの文書にし、そのバインダーをもって宇宙で仕事をしたそうです。 Davidはこの行動が実は人事のプロフェッショナルに取って大変重要な示唆を与えていると言っています。人事が社員に対して研修をするときに、何に対して慎重になるべきか、どうすれば社員の理解が深まるのかを、子供に数学の問題の解き方をどう教えるべきかを例にとって、説明しています。 大変興味深く、分かり易い記事です。どうぞご一読ください。

→「The Value of One-Pagers in Learning」

2021. 06.11

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「職務明確化の方法 (4)」を掲載しました。

2021.06.03

6月のDavid Creelman from Canadaは、「The Jodie Foster Approach to Management」です。

ジョディ・フォスターは有名な役者であると同時に、いまや有名な映画監督でもあります。彼女はどうやって、役者というスペシャリストから監督というマネジメントになったのでしょうか。彼女の話から、Davidは管理職の育成方法への示唆を受け取りました。

右脳と左脳の話も入り、大変興味深い考察です。どうぞご一読ください。

→「The Jodie Foster Approach to Management」

2021. 05.14

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「職務明確化の方法 (3)」を掲載しました。

2021.05.10

5月のDavid Creelman from Canadaは、「Are Culture, inclusiveness, and belonging all the same thing?」です。 人事の分野では、新しいコンセプトやフレームワークが次々と出現し、紹介され、導入されてきています。しかし、あまり多くの新しい考え方や枠組みを導入した結果、以前のコンセプトと今回導入されたものは、何がどう違うのか、わからなくなったというようなことはないでしょうか? 今月のDavidは、これらのコンセプトを同じものと考えるか、違うものと考えるのかに関して考察します。そして、その中道として大変重要な考え方を提示してくれました。その考え方は最終的には会社の意思決定権を持つ役員会や取締役会が守ってゆくべきものだということです。 どの企業にとっても重要な提言です。どうぞご一読ください。

→「Are Culture, inclusiveness, and belonging all the same thing?」

2021. 04.12

2021年4月27日(火)、5月25日(火)、6月29日(火)オンラインセミナー 「職務明確化の手法 ~役割定義~」を開催いたします。 ただ今お申し込み受付中! →詳しくはこちらのページをご覧ください

2021. 04.12

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「職務明確化の方法 (2)」を掲載しました。

2021.04.05

4月のDavid Creelman from Canadaは、「An Internship from Hell」です。 最近は日本企業でもインターンシップを実施しているところが多くなってきました。今月のDavidはゴールドマンサックスのインターンシップに関して、考察を深めています。そのインターンシップは大変過酷だそうですが、ではなぜ、そのようなインターンシップを行っているのでしょうか? そして、その考察の結論として、このような場合、人事はどのような考え方をするべきかを提言してくれています。 インターンシップのみならず、人事としての視点や考え方に関して大変役に立つ考察です。どうぞご一読ください。

→「An Internship from Hell」

2021.03.24

3月のDavid Creelman from Canadaは、「A Tale of Two Cashiers」です。 今月のDavidは、スーパーマーケットのレジ係に注目しました。そして、なぜ同じレジ係という仕事であっても、生き生きと楽しそうに働いているレジ係が多いスーパーと、つまらなそうに働いているレジ係が多いスーパーがあるのかについて、考察しています。 人材管理の基本あるいは最も大切なことが、この考察によって明らかにされています。経営陣そして部下を持つマネジメントの方々に是非とも考えていただきたい論点です。どうぞご一読ください。

→「A Tale of Two Cashiers」

2021. 03.08

2021年3月16日(火曜日)オンライン説明会 「職務明確化の手法 ~役割定義~」を開催いたします。 ただ今お申し込み受付中! →詳しくはこちらのページをご覧ください

2021. 03.02

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「職務明確化の方法」を掲載しました。

2021.02.03

2月のDavid Creelman from Canadaは、「An Example of Strategic HR thinking」です。 戦略的人事という言葉はかなり以前からありました。しかし実際のところ、どうなったら戦略的人事なのかということがあまり明確にはなっていなかったのではないでしょうか。 今月号ではDavidが具体的に、人事において戦略的思考とはどういうものかを例を通してお示ししています。実践的な提言です。どうぞご一読ください。

→「An Example of Strategic HR thinking」

2021. 01.25

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「新年のご挨拶と2021年の展望」を掲載しました。

2021.01.07

皆様、明けましておめでとうございます。本年もDavid Creelman from Canadaをどうぞよろしくお願いいたします。 さて、2021年最初のDavid Creelman from Canadaは、「Boghossian’s Laws」です。ピーター・ボゴシアン博士は米ポートランド大学の哲学の教授です。Davidは、この教授の4つの法則を紹介し、人事として重要なコンピテンシーの一つである、逆説的な思考を必要とする難しい問題に対する思考方法を示してくれています。 新年早々、かなり頭の体操になりそうです。どうぞご一読ください。

→「Boghossian’s Laws」

2020.12.07

12月のDavid Creelman from Canadaは、「What will happen to pay when everyone is virtual?」です。

新型コロナの影響でリモートワークやワーケーションが、かなり以前より普及してきました。そこで、人事としては、地域に基づいた給与レベルの違いに関してどうするか、考えておくべきではないか、というのが今回のDavidの提言です。

現状から出発すると、困難さばかりが目立ちます。そこでDavidはまっさらの状態で新会社を作るとしたら、どうするかという視点を導入しています。地域という概念が外された時、給与制度がどうなるのか。人事として明確な考えをもったうえで、経営陣と話し合うことが必要だとDavidは言っています。

近い将来直面するであろう課題です。どうぞご一読ください。

→「What will happen to pay when everyone is virtual?」

2020.11.27

2020年11月11日に、一般社団法人「人事資格認定機構」HRAI(Human Resource Accreditation Institute)が設立され、弊社代表取締役 秋山健一郎が理事に就任いたしました。(就任の挨拶はこちら

→「一般社団法人 人事資格認定機構 理事就任にあたり、その思いと社団のこれからについて」

2020.11.06

11月のDavid Creelman from Canadaは、「Time to Reconsider Reporting on Human Capital」です。

今月は企業が発表する統合報告のこれからに関する、Davidからのアドバイスです。統合報告に多くの企業が興味を持ったのは2011年でしたが、現在再度注目されているそうです。それは、ISO(国際標準化機構)とSEC(アメリカ証券取引所)が新しいガイダンスを発表したからです。この変化に対して、各企業の人事はどのように対応してゆくべきか、また注意する点は何なのかをDavidが提供しています。
統合報告に関して造詣の深いDavidからの貴重な意見です。どうぞご一読ください。

→「Time to Reconsider Reporting on Human Capital」

2020.10.30

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「ジョブ型雇用導入のための職務の明確化(3)ジョブ型雇用への道筋」を掲載しました。

2020.10.02

10月のDavid Creelman from Canadaは、「Investigations as a pillar of D&I」です。

今月は社員がなんらかのハラスメントをした場合に、どのように対処すべきかというテーマです。中心的な話題は人種および性的ハラスメントですが、日本ではパワハラもその中に入るでしょう。
皆さんの会社でそのような行為があった、あるいはありそうなことが疑われる場合、人事はどのような調査をするべきか、その調査の目指すところは何か、そして、そもそも、調査という言葉自体を変えたほうが良いのではないか、とDavidは提言しています。
会社として確実な対応が必要な課題です。どうぞご一読ください。

→「Investigations as a pillar of D&I」

2020.09.25

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「ジョブ型雇用導入のための職務の明確化(2)日本の人事管理の基本構造」を掲載しました。

2020.09.01

9月のDavid Creelman from Canadaは、「What can HR stop doing?」です。

今月のDavidは大変おもしろい頭の体操を提案しています。皆さんが答えるべき質問は、「もしも全く新しく人事部を作るとしたら、そして、その際、現状の70%の人員数しか与えられないとしたら、現在やっている仕事のうち、何を削りますか?」というものです。

皆さんも挑戦してみてください。Davidは彼なりの答えを示しています。それに対して、皆さんはどう思われるでしょうか?

コロナ後の働き方をどうするべきかにもつながる、大変面白い記事です。どうぞご一読ください。

→「What can HR stop doing?」

2020.08.28

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「ジョブ型雇用導入のための職務の明確化」を掲載しました。

2020.08.06

8月のDavid Creelman from Canadaは、「Do Remote Employees Feel Like Contractors?」です。

新型コロナウィルスの影響で、多くの日本企業もリモートワークを実施しています。

そこで、Davidはリモートワークの影響で、これまでずっと通勤していた社員の考え方にどのような変化が起こるのかを考察しました。そして、起こりうる考え方の変化に対して、会社のマネジャーたちがどのように対応してゆくべきかを述べています。

コロナ後の会社員の考え方の変化に関する、大変興味深い記事です。どうぞご一読ください。

→「Do Remote Employees Feel Like Contractors?」

2020.07.29

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「コロナが変える働き方 職務明確化の議論始まるを掲載しました。

2020.07.06

7月のDavid Creelman from Canadaは、「Guardrails in a Time of Conflict」です。

Davidが諮問委員会メンバーとなっている、米国マサチューセッツに本部を置くKronos IncorporatedのWorkforce Instituteで、昨年12月、職場における社会的および政治的議論に対して、ある程度の「ガードレール」を置く必要があるのではないかという提案がありました。

日本では、このような議論はまだ起こっていませんが、新型コロナウィルス対策への対応や、政治家の贈収賄、また、東京都の選挙や衆議院総選挙の話など、まさに政治的な議論がおこってもおかしくはない状況とも言えます。

本稿ではDavidが、職場における政治的闘争に対して如何に対処すべきか、具体的に示してくれています。

まだ先のことかもしれないことに前もって知識を得ておくことができる記事です。どうぞご一読ください。

→「Guardrails in a Time of Conflict」

2020.06.22

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「アフターコロナの人事の世界」を掲載しました。

2020.06.04

6月のDavid Creelman from Canadaは、「The Communications Paradox」です。

社内でのコミュニケーションは重要であると同時に、難しいものだと思われる方もおおいでしょう。そして、これからはリモートワークが多くの企業で導入されるとなれば、メールによるコミュニケーションも多くなるはずです。

Davidは社内のコミュニケーションの質を上げることが重要だと言っています。そして、そのために取るべきステップを示しています。

リモートワークにとってタイムリーな記事です。どうぞご一読ください。

→「The Communications Paradox」

2020.05.25

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「新型コロナ対策としてのテレワークの効果」を掲載しました。

2020.05.08

5月のDavid Creelman from Canadaは、「Better understanding the speed of change」です。

変化のスピードに関しての考察です。現在のコロナウィルスによるパンデミックの中で、日本の大臣や首長の皆さんは、よく「スピード感をもって」という言葉を発しています。しかし、まったく迅速に物事が進んではいないということも多いようです。

企業においても、うちの会社は変化のスピードが遅く、これでは社会の進歩に乗り遅れてしまうと感じている人も多いことと思われます。しかし、毎日常に変化に対応している企業人として、このような状態をよりよく理解するために、Davidは変化スピードには複数のレイヤーがあるという考え方を紹介しています。

なるほどと思わせてくれる記事です。どうぞご一読ください。

→「Better understanding the speed of change」

2020.04.22

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「新型コロナ対策が進める働き方改革:テレワークの効果」を掲載しました。

2020.04.01

4月のDavid Creelman from Canadaは、「Organizational Ethics in a Global Crisis」です。
コロナウィルスが現在、世界中で猛威をふるっています。そして、それによって生じている状況を見て、Davidはある本を思い出しました。1992年発行のジェイン・ジェイコブス著、「市場の倫理 統治の倫理」です。

例えば、マスクを高値で売り利益を出すという行為があります。これまでの価値観では、機会をとらえた利益創出の手段と考えることができました。しかし、現在の危機の中では、この行為はまさに忌まわしい考えであると捉えられるでしょう。ここに、Davidは倫理観の転換を見ています。そして、この倫理観の転換が企業にとってどのような意味があり、どうしてゆくべきかを提言しています。

興味深い記事です。どうぞご一読ください。

→「Organizational Ethics in a Global Crisis」

2020.03.09

3月のDavid Creelman from Canadaは、「The Death of Agile」です。 一時期、アジャイル人事(俊敏な人事)が話題になっていました。そしてそれを実践している会社もあると思います。ところが、もう「アジャイル」は死んだと言っている人々がいるとのことです。

一体それはどういうことなのか?俊敏な人事をすることは無駄なことなのか?ここで、Davidの深い考察が始まります。もともと生化学を専攻していたDavidが見つけた、人事における新しい手法やテクニックの本当の価値とは何なのか?

興味深い記事です。どうぞご一読ください。

→「The Death of Agile」

2020.02.14

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「ジョブ型雇用の議論に欠けているもの」を掲載しました。

2020.02.12

2月のDavid Creelman from Canadaは、「Workplaces are 90% Cooperation, 10% Warfare」です。 今月の話題は、職場におけるポリティクスです。世界中の職場で政治的な駆け引き、あるいは権力闘争はつきもののようです。しかも、これに対して人事が誤った指導をしてしまう可能性があるとDavidは言います。 アメリカのスタンフォード大学MBAコースでは、このような力学に関する講座があるとDavidが紹介しています。そして、どのように若い社員たちにこの問題を伝えたらよいかを提案しています。興味深い記事です。どうぞご一読ください。

→「Workplaces are 90% Cooperation, 10% Warfare」

2020.01.21

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「2020年幕開けと人事展望」を掲載しました。

2020.01.14

皆様、明けましておめでとうございます。本年もDavid Creelman from Canadaをどうぞよろしくお願いいたします。

さて、新年最初のDavid Creelman from Canadaは、「Research on attitudes to competitiveness」です。現在、多くの会社でダイバーシティに関する取り組みがなされています。色々な違いを乗り越えて、だれもが活き活きと働ける会社になることが目指されています。かなり進んでいる会社もあると思いますが、壁にぶつかっているところもあるのではないでしょうか?特に男女の違いに関する部分については、なぜか感情的になり、これは男女の違いではなく、能力の違いだと考えたくなる人も多いようです。

人事は男女の違いを理解する必要があるとDavidは言います。会社にとって最適の人材を採用するために、避けて通れないことであり、そのためにはどう考え、どう対応するべきか、提言してくれています。

新たな気付きを与えてくれる記事です。どうぞご一読ください。

→「Research on attitudes to competitiveness」

2019.12.04

12月のDavid Creelman from Canadaは、「What’s wrong with noticing what’s wrong」です。

あなたは会社の決定がおかしいと思うことが、これまでにありませんでしたか? 例えば、本社の決定が自分のいる支店の現状とは全くあっていないなど。どうして、そんなことが起こるのでしょうか?

Davidは人間の認知機能の観点から、この事実を見てゆきます。そして、この認知の偏りに対してどのように対処してゆくべきか、考察しています。どうぞご一読ください。

→「What’s wrong with noticing what’s wrong」

2019.11.07

11月のDavid Creelman from Canadaは、「What’s wrong with free flu shot day?」です。 皆さんも誰かにプレゼントをする機会があると思います。その時、何を贈ったらよいのか、迷うことがあるのではないでしょうか?気に入ってもらえなかったらどうしようと考えるでしょう。この会社版が今月号のトピックです。 人事部が良かれと思って導入する施策が、実は社員からは大迷惑と思われているということが、結構ありそうです。どうしたらそのような事態を避けられるのか、今月もDavidが示唆してくれています 身近にありそうな話です。どうぞご一読ください。

→「What’s wrong with free flu shot day?」

2019.10.04

10月のDavid Creelman from Canadaは、「Social Responsibility in a Polarized World」です。

日本でも、企業の社会的責任という言葉をよく耳にするようになっています。有価証券報告書でも社会的責任を果たす取り組みについて言及しているところも多くあります。

今月号では、Davidがその社会的責任を果たすために、世界で起こりつつある困難さを指摘しています。そして、その困難に対応するために会社としては2つの方法があると提案しています。

現実にこのような困難さにあった時に大変貴重な提案です。どうぞご一読ください。

→「Social Responsibility in a Polarized World」

2019.09.03

9月のDavid Creelman from Canadaは、「Preparing for Augmented-Intelligence」です。

AIの活用は思いのほか速く進んでいるのかもしれません。そして、そのおかげで、人間は超知性を持ちうる可能性があるとDavidは言っています。そして、実は、人間が自分たちの知性を拡張しようとする試みは、長い歴史があり、ファイリングシステムもその一つだそうです。

AIなどのツールを使って、より知性を拡張できるのであれば、人事はそれをどう活用するべきなのか、Davidが提言しています。

今から考えておくべき課題です。どうぞご一読ください。

→「Preparing for Augmented-Intelligence」

2019.08.27

2019年10月17日(木)みのりセミナー
「役割の定義と実績評価の方法 ~働き方改革を支える人事制度~」を開催致します。
只今申込み受付中!

→詳しくはこちらのページをご覧ください
→PDF版のご案内はこちら

2019.08.19

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「富士通 高度人材に3000万円超の報酬」への疑問を掲載しました。

2019.08.19

8月のDavid Creelman from Canadaは、「Bumps on the road to evidence-based HR」です。

Davidは人事の分野でも、証拠(evidence)に基づく判断をするべきだと言い続けています。ただ、その証拠が実は後になったら、あまり信憑性のないものであったということも多く、そうなると、証拠に基づいた人事の提案は信頼を失ってしまいます。

そのような事態を避けるためには、どうしたらよいのか?そのための3つのステップを紹介しています。

人事制度や施策を提案する際に役立つ記事です。どうぞご一読ください。

→「Bumps on the road to evidence-based HR」

2019.07.04

弊社代表金メダル獲得

弊社代表秋山が趣味の漕艇(Rowing Boat)で、去る6月開催第12回全日本マスターズレガッタで金メダルを獲得しました。プロの写真家、吉松氏がボートの紹介とともに選手紹介の記事を作成してくれましたので、その写真と全文(長文)を掲載いたします。ご興味のおありの方はご覧ください。

〈秋山紹介記事〉

https://36-camera.com/event-shooting/regatta-masters-hamadera2019-akiyama/

〈吉松氏サイト〉

https://36-camera.com/

2019.07.04

7月のDavid Creelman from Canadaは、「Why IO Psychologists are the New Gods of HR」です。

人事分野でのAIの応用について、Davidが面白い考察をしています。人事の分野では、AIを利用したシステムを構築するのはなかなか難しいようです。そして、今、秘かに伝統的な産業・組織心理学が注目されているそうです。

なぜ、今になって、これまでずっと存在していた産業・組織心理学に注目が集まるのか、そして、それによって、AIを利用したより良いシステムができるのか?

生産性向上にAIを利用した人事システムが役に立つのか? 興味深い考察です。
どうぞご一読ください。

→「Why IO Psychologists are the New Gods of HR」

2019.06.11

6月のDavid Creelman from Canadaは、「Solid evidence on the productivity of highly skilled workers」です。Davidが常に言っていることの一つは、人事のプロは現在入手可能なものの中で最も信頼性の高い証拠に基づいて判断を下すべきだということです。 今回は社員の生産性を上げるにはどうしたらよいのかという、重要な課題に大きな示唆を与えてくれる信頼性の高い研究成果を紹介しています。その研究の対象は、航空機の機長です。彼らはすでに高いレベルのモチベーションもスキルもあるのだろうから、常に高い生産性を出しているのだろうと誰しも感じると思います。ところが、とても興味深い結果が出ました。そして、この成果は機長のみならず、企業に働く社員の人たちにもあてはまるとDavidは言っています。 今回も、人事の方のみならず経営者や現場のリーダーの方々にも役立つ情報です。どうぞご一読ください。

→「Solid evidence on the productivity of highly skilled workers」

2019.05.09

5月のDavid Creelman from Canadaは、「When Hiring Stars Hurts Performance」です。採用の際に、素晴らしい経歴書を見て、これはすごい人材が来たと雇ってみたら、なんだか周りの人たちから浮いている、などということはありませんか?野球チームでも、4番バッターばかりをそろえてみたけれど、なぜかうまくいかないということもよく目にします。 人事の採用担当者としては、大変頭を悩ます問題です。これに関して、今月号のDavidは、その対応策を示してくれています。すこし勇気が必要なことかもしれませんが、頭の中に入れておくべき大切なポイントとなっています。 人事の方のみならず、経営者や現場のリーダーの方々にも役立つ情報です。どうぞご一読ください。

→「When Hiring Stars Hurts Performance」

2019.04.18

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「みのり15周年:役割に基づく人事管理をお手伝いして15年」を掲載しました。

2019.04.16

2019年6月11日(火)みのりセミナー
「『働き方改革』を支える人事制度の全体像 ~役割に基づく人事制度の構築~」を開催致します。
只今申込み受付中!

→詳しくはこちらのページをご覧ください
→印刷用PDF版のご案内はこちら

2019.04.02

4月のDavid Creelman from Canadaは、「How HR Can be More Business Savvy」です。人事はもっとビジネスを理解することが必要だということは、以前から言われてきています。しかし、なかなか実際には、日々の人事の業務に追われ、ビジネスの観点から人事施策を考えるということが手薄になっているのではないでしょうか?

Davidはこの点について、今月の記事で、そもそも何が悪いのか、そして、ビジネスを深く理解するということはどのようなことなのかを示してくれています。そして、ビジネスに精通した人事になるための具体的な対応策を5つにまとめてくれています。

真にビジネスに精通した人事を目指している方々に大変参考になる記事です。どうぞご一読ください。

→「How HR Can be More Business Savvy」

2019.03.05

3月のDavid Creelman from Canadaは、「Overcoming the contradictions within diversity programs」です。日本でもダイバーシティ或いは多様性を理解し受け入れるために、多くの企業で研修や講演、そして各種プログラムを展開しています。しかし、それらが大きな効果を発揮しているという実感はまだあまりないと言うところが多いのではないでしょうか。

Davidの住んでいるカナダのトロントは、世界で最も多様な人種を受け入れて、ダイバーシティに対して敬意をもっている都市の一つですが、そこでもダイバーシティに関しての矛盾がたくさんあるそうです。そして、それらの矛盾は世界共通だと言います。

ダイバーシティに関して矛盾を感じている、あるいはどうしたらよいか悩んでいる方々に、Davidからの解決策が提案されています。どうぞご一読ください。

→「Overcoming the contradictions within diversity programs」

2019.02.07

2月のDavid Creelman from Canadaは、「How to Think like Mintzberg」です。ミンツバーグといえば、皆さんもご存知の通り、経営の世界では大変有名な学者です。Davidは、そのミンツバーグのことを身近で知り、かつ大変尊敬しています。

そして、とうとう今月号では、ミンツバーグのように考えるにはどのようにすればよいのかを、彼の視点で3つに実践的にまとめてくれています。この3つは、簡単なようで、実践するには結構大変なこともありそうです。そして、最後には、ミンツバーグのおすすめの本や、ブログのURLも載せてくれています。

ミンツバーグ、そして経営にご興味のある方は、どうぞご一読ください。

→「How to Think like Mintzberg」

2019.01.11

皆様、明けましておめでとうございます。本年もDavid Creelman from Canadaをどうぞよろしくお願いいたします。

さて、新年最初のDavid Creelman from Canadaは、「Why HR pros should start talking about risk」です。皆さんは、これまで「人事のリスク」あるいは、「リスクマネジメントにおける人事の役割」を考えたことがおありでしょうか?現在の日本の状況下では、人手不足や労基法違反といったリスクを思い浮かべる方も多いと思います。

そこで、Davidは今月号で、リスクの捉え方、事業リスクにおける人事の役割の考え方、そしてリスクを考えていくうえで役に立つ情報を、参考文献も載せて知らせています。

人口構造が変化している現在、リスクを考えていくうえで貴重な情報となっています。どうぞご一読ください。

→「Why HR pros should start talking about risk」

2018.12.19

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「同一労働同一賃金で指針」を掲載しました。

2018.12.10

12月のDavid Creelman from Canadaは、「Internal Listening is a Different Way to tackle Engagement」です。

近年「エンゲージメント」が日本でも急速に広まっています。エンゲージメントとは、一言で言えば社員と会社がお互いに貢献しあえる関係を構築することです。そうなれば、会社の成長が社員の成長となり、また、社員の成長が会社の成長となるという考え方です。

今月号でDavidは、まさにこのエンゲージメントをどのように構築してゆくべきか、実際に成功している担当者の方との出会いで得たヒントを提供してくれています。その中心概念はコミュニティー・マネジャーというものです。

エンゲージメントを推し進めてゆくうえで貴重な情報となっています。どうぞご一読ください。

→「Internal Listening is a Different Way to tackle Engagement」

2018.11.06

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「40歳定年制」を掲載しました。

2018.11.05

11月のDavid Creelman from Canadaは、「What is a CMO of People?」です。

今回はDavidが共著で出版した最新本のご紹介です。この本は11月号の題名の通り、「人に関する最高マーケティング責任者」というアイデアを提示しています。

皆さんは人事のトップという仕事がどれだけマーケティングのトップの仕事と似ていると思われますか?そして、これからの新しい人事のトップの仕事はどうあるべきだと思われますか?

これらの質問に対しての答えがこの本の中で説明されています。まずは、この記事でその中身の概要に触れてみてはいかがでしょうか? どうぞご一読ください。

→「What is a CMO of People?」

2018.10.10

10月のDavid Creelman from Canadaは、「Avoiding the compassion trap」です。

本稿の最初の部分では、ペプシコを引退する女性CEOの記事が出てきます。それを読むと、また、ワークライフバランスの話かと思います。ところが、読み進むうちに実は、今の若い人たち、特にiGen (スマホ世代)がこれまでの世代とはかなり違った感覚を持っているという話につながります。

そして、これらの世代が会社に入って、どのように生きてゆけばよいのか、さらに、人事はどのように対応するべきか、Davidが提案しています。

若い世代とのギャップに悩まれている人事の方々には特に役に立つ記事です。どうぞご一読ください。

→「Avoiding the compassion trap」

2018.09.21

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「働き方改革関連法案施行に向けての課題」を掲載しました。

2018.09.07

9月のDavid Creelman from Canadaは、「Future-Proofing your HR career」です。 人事の世界でも、自動化や人事の役割自体の変化などによって、これまで培ってきたスキルやノウハウが役立たなくなってしまうことは十分に予見できます。このような大きな変化の時代に、将来も人事の仕事をしてゆくためには、どのような準備をしてゆけばよいのかを今月のDavidは考察してくれています。読み進めてゆくうちに気づくことは、Davidがまとめてくれている問題解決策は人事の仕事のみならず、これからの変化に対応して仕事をしてゆくすべての人にも大きな示唆を与えてくれるということです。 これからの時代に対応してゆくために役立つ記事です。どうぞご一読ください。

→「Future-Proofing your HR career」

2018.08.23

8月のDavid Creelman from Canadaは、「Strategies for dealing with AI and other disruptive tech in HR」です。 最近は、人間と会話ができる置物など、AIが身の回りにある生活が予想できる時代になりました。このような変化は人事の仕事においても、重大な影響を与えるとDavid は警告しています。 そして、この計り知れない影響に対して、どのような準備をしておくべきかを3つにまとめて示してくれています。読み進めるうちに、日本の将来にも当てはまることが見えてくるでしょう。示唆に富んだ記事です。どうぞご一読ください。

→「Strategies for dealing with AI and other disruptive tech in HR」

2018.08.20

2018年10月2日(火)みのりセミナー
「働き方改革を支える人事制度の全体像 ~役割定義と役割に基づく評価制度を中心として~」を開催致します。
只今申込み受付中!

→詳しくはこちらのページをご覧ください
→印刷用PDF版のご案内はこちら

2018.07.13

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「次世代の人材育成と教育 -人材育成の現状と課題-」を掲載しました。

2018.07.06

7月のDavid Creelman from Canadaは、「Four misconceptions common in young HR pros」です。

欧米では大学で人事を専門に学んだあと、企業の人事担当として採用される、あるいはコンサルタント会社で人事分野のプロとしての第一歩を踏み出すことが多いようです。今月のDavidはその場合の危険性を、4つの誤解として指摘しています。これは、実は日本でも起こりうることです。

大学で人事を専門に学ばなくても、日本企業で人事分野に配属され、人事の仕事を学んだ場合、同じ危険をはらんでいると言えます。そこでDavidは、人事分野のプロあるいは先輩である人々が何をすべきかを指摘してくれています。役に立つ記事です。どうぞご一読ください。

→「Four misconceptions common in young HR pros」

2018.06.29

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、みのりセミナー「働き方改革を支える人事制度の全体像」開催結果報告を掲載しました。

2018.06.08

6月のDavid Creelman from Canadaは、「How recruiters might disrupt universities」です。

日本では大学に進学する目的が、良い会社に就職するためという学生も多いと思われます。今月号のDavidによれば、これは北米でも同じようです。ただ、北米の場合には、就職というよりは良い仕事に就くということになりますが。

ここでDavidは大きな疑問を提示しています。本当に大学の卒業証書だけで高卒あるいは高校をドロップアウトした人たちより優秀だという保証があるのであろうかと。現在では、ビッグデータを基に、どういう人たちが会社において成果を出してゆくのか、分析することが可能となってきています。

Davidは企業の採用担当が、大学教育の質を向上させるための大きな力を持っていると主張しています。これからの採用がどうなってゆくのか、興味深い意見です。どうぞご一読ください。

→「How recruiters might disrupt universities」

2018.05.23

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「生産性向上を支える人事制度」 を掲載しました。

2018.05.09

5月のDavid Creelman from Canadaは、「An Alternative to SMART Goals」です。

皆さんの会社でも、目標設定をする際に、SMARTな目標を書くように言われているかもしれません。SMARTとは、Specific(具体的で)、Measurable(測定可能な)、Achievable(達成可能で)、Related(経営目標や自分の役割に関連した)、Time-bound(時間の制限のある)目標のことです。

SMART目標は目標設定の研修などで必ず学習するものですが、ここでDavid
は、具体的な目標が現実的でない場合にどうするか。一つの提案をしています。これはすべてをそのようにするということではなく、目標の中で必要な場合に、上司はこのような考え方もしたらどうか、という提案です。

人事にとって、この考え方を会社に取り入れるのか、考えてみるよい機会かもしれません。どうぞご一読ください。

→「An Alternative to SMART Goals」

2018.04.17

2018年6月8日(金)みのりセミナー
「『働き方改革』を支える人事制度の全体像 ~役割に基づく人事制度の構築~」を開催致します。
只今申込み受付中!

→詳しくはこちらのページをご覧ください
→印刷用PDF版のご案内はこちら

2018.04.10

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「政府主導の働き方改革への疑問」 を掲載しました。

2018.04.04

4月のDavid Creelman from Canadaは、「Linking HR to business outcomes」です。

皆さんの会社の人事部は、会社の業績を常に念頭において、業績向上のために人事の活動をしていると見られていますか?本来であれば、どの部門でも全社業績向上に向けて活動してゆくことが望ましいはずです。しかし、一般的には、どうしても管理部門は、そのように感じられていないことがあるのではないでしょうか?

我社の人事部門は全社業績に向けて活動していると言われるためには、何が必要なのか?今月のDavidはその最も重要な部分を示唆してくれています。

これからの人事部門にとって大切な考え方が見えてきます。どうぞご一読ください。
→「Linking HR to business outcomes」

2018.03.08

3月のDavid Creelman from Canadaは、「A More Practical Approach to HR Analytics」です。

最近は、人事の分野でもデータ分析に基づいて課題解決をしてゆくことが広まりつつあります。しかし、それをどのようにしたらよいのか、悩んでいる会社もあるのではないでしょうか?

Davidは具体的に、まずは何をすべきなのかを示しています。そして、会社のビジネス上の問題を解決してゆける人事部になるための現実的なステップを、3段階で分かりやすく説明してくれています。

ビジネス感覚のある、データ分析に基づく人事部になる道筋です。どうぞご一読ください。
→「A More Practical Approach to HR Analytics」

2018.01.11

2018年最初のDavid Creelman from Canadaは、「How evidence-based management will change consulting」です。

日本でも最近、「証拠に基づく~」という言葉をよく目にするようになってきました。
医療の世界から出た言葉ですが、今では、経営の分野でも使われてきています。

Davidは、アムステルダムにある非営利団体「Center for Evidence-based Management」の一員として、証拠に基づく経営を推し進めるべく活動しています。
日本の人事そして経営をよりよくするため、2018年の初めに本稿をお読みいただき、ご興味を持っていただければと思います。

是非ご一読ください。
→「How evidence-based management will change consulting」

2017.12.11

12月号のDavid Creelman from Canadaは、「When to give 80% of your best effort」です。

皆さんは、常に110%の力を出して仕事をしていますか?それとも、80%程度でとにかく先に進むことのほうが大切だと思っていますか?昔から、110%の力をだすべき、あるいは、80%の力で進むべきと、両方のことが言われていますが、どちらが正しいのでしょうか?

あなたが管理職であれば、このことは、部下を指導してゆく際に、大きな意味を持ってきます。

Davidは、管理職として部下を指導するときに、どちらで指導するべきかに関して重要な示唆を与えてくれています。役に立つ記事です。是非ご一読ください。

→「When to give 80% of your best effort」
2017.11.20

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「働き方改革:日立製作所HRテックは働き方改革を促進するか?」 を掲載しました。

2017.11.09

11月号のDavid Creelman from Canadaは、「Dare we include realistic advice in onboarding?」です。

皆さんの会社では、新入社員研修において、会社で起こりうる理不尽なことを伝えたりしていますか?今月のDavidは、このことについて考察しています。

確かに公式な研修の場でこのようなことを伝える会社は、ほとんどないと思います。
ただ、希望をもって入社してくる若い人たちが、つらい経験を通してやっと社内政治や理不尽なことを理解するのはフェアではないとDavidは考えます。

それではどうしたらよいのか、Davidが提案しています。 是非ご一読ください。
→「Dare we include realistic advice in onboarding?」

2017.10.13

2017年10月17日(火)みのりセミナー
「『働き方改革』を支える人事制度の全体像 ~役割に基づく人事制度の構築~」
満席につき、お申し込み受付を終了いたしました。ありがとうございました。

2017.10.11

10月号のDavid Creelman from Canadaは、「How to deal with a politically polarized workforce」です。

今、多くの国で政治的分断が顕著になってきています。その分断があなたの会社の中でも起こったら、どう対応したらよいのでしょうか?例えば、社員食堂でシェフが善意で作った、無料のパイ(Free pie)からでも、社内を二分する騒ぎになるという大変興味深い例をDavidは解説してくれています。

そして、手遅れにならないうちに、人事としては対応策を練っておく必要があり、その方法をDavidが示しています。

日本の会社の中ではまだ起こらないかもしれません。しかし、前もって知っておくことは必要でしょう。大変役に立ちます。是非ご一読ください。
→「How to deal with a politically polarized workforce」

2017.09.06

9月号のDavid Creelman from Canadaは、「Paying attention is more important than thinking」です。

今月号の内容は、まさにタイトルが表している通り、考えるより注意を注ぐことが大切ということです。プレゼンテーションをしている時、次に何を話そうかと考えてばかりではだめだということです。聞いている人たち一人ひとりに注意を注ぐことの方がはるかに良いプレゼンテーションになる。

さらに興味深いのは、これは人間を含む動物の脳の構造にも関係しているということです。Davidが紹介している、鳩の脳や人間の脳の話も大変興味深いものです。

人事のみならず、ビジネスに関わっているすべての人に、面白く、役に立つ記事です。是非ご一読ください。
→「Paying attention is more important than thinking」

2017.08.30

2017年10月17日(火)みのりセミナー
「『働き方改革』を支える人事制度の全体像 ~役割に基づく人事制度の構築~」を開催致します。
只今申込み受付中!

→詳しくはこちらのページをご覧ください
→印刷用PDF版のご案内はこちら

2017.08.03

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「働き方改革-共創ワークショップ」への参加報告 を掲載しました。

2017.08.02

8月号のDavid Creelman from Canadaは、「Cyber-security as a test for proactive HR」です。

自社のPCがサーバー空間の何者かによってアタックされたという時に、真っ先に動くべき部署はどこなのか?まず、人事部だと考える人はあまりいないかもしれません。

しかしDavidは、まさにこういう時が、人事部が会社でどう見られているのかのテストになると言っています。人事部と一言で言っても、ビジネスのパートナーとして見られている積極的な人事部から、単に社長から研修をやってほしいと言われる消極的な人事部まで、その幅は広いのだそうです。

ビジネスのパートナーとして見られる人事部になるために、常日頃からどう行動しておくべきかを、Davidは具体的に説明してくれています。是非ご一読ください。
→「Cyber-security as a test for proactive HR」
2017.07.07

7月号のDavid Creelman from Canadaは、「The Advantages of Being a Slow Learner」です。

今月はトマス・ピンチョンの『スロー・ラーナー(Slow Learner)』から、Davidは思考を展開しています。〝Slow Learner〟の語を辞書で引くと、「物覚えの悪い」などと否定的な訳語が出てきます。しかし、「じっくりと物事を考える」と訳せば、どうでしょうか?

人材開発やリーダーシップ開発において、考えるべき点があるのではないか?それはどんなことなのか?もしかすると、研修プログラムの在り方にも影響を与えるようなことになるのかもしれません。

人材開発のみならず、人事戦略全般を考えるときに役立つ記事です。
是非ご一読ください。 →「The Advantages of Being a Slow Learner」

2017.06.08

6月号のDavid Creelman from Canadaは、「Can you teach business savvy?」です。

皆さんの会社では、「人事の人たちはビジネスを知らない」というような発言を耳にしたことはありませんか?欧米でも同じようなことがおこっているようです。

どうしても人事の人たちは、人事の世界で考え、人事の言葉で話をしてしまいます。そこで、今月のDavidは、人事がビジネスの現場の人たちから本当に頼られるようになるためには、どのようにしたら良いのかを教えてくれています。

人事担当者のみならず、人事分野のコンサルタントにも役立つ記事です。
是非ご一読ください。 →「Can you teach business savvy?」
2017.05.18

5月号のDavid Creelman from Canadaは、「A tip for being more strategic」です。

ビジネス書などにおいて、戦略的思考をすることが大切だとよく言われます。しかし、そもそも戦略的思考とは何なのでしょうか?5月号では、Davidが一つの解を示してくれています。まず戦略的思考の具体的なエクササイズの方法を示し、その上で、戦略的思考自体に対する見方を広げてくれます。

職場でも人生においても役立つ方法です。是非ご一読ください。 →「A tip for being more strategic」
2017.04.14

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「働き方改革の本丸―仕事の進め方、役割の定義」を掲載しました。

2017.04.11

4月号のDavid Creelman from Canadaは、「Let’s fix HR reporting once and for all」です。

2月から人事データの分析に関して話を進めてきました。4月号では、いよいよ人事報告についての抜本的な問題解決策を提案します。

人事分野に関する報告書は、その作成に時間もコストもかかります。もしも、その報告書の内容が会社にとって価値の無いものだったら、その損失は大きなものとなってしまいます。

そこでまずDavidは、なぜ報告書が価値の無いものとなってしまうのかを考察し、その解決策を提示します。さらに、人事の報告が事業の成功を導くことができるようになるためのカギを教えてくれています。是非ご一読ください。→「Let’s fix HR reporting once and for all」
2017.03.21

去る2月3日、弊社 秋山 健一郎が第3回JDN* シンポジウム「ダイバーシティは何を変えたのか」
にて、パネルディスカッションのモデレーターを務めました。
プログラム:第3回JDN シンポジウム「ダイバーシティは何を変えたのか」[PDF添付
JDN*: 一般社団法人ジャパンダイバーシティネットワーク(https://diversity.or.jp/)

2017.03.16

3月号のDavid Creelman from Canadaは、「How to derive insights from HR data」です。

2月号では、クリーンなデータを如何に集めるかを検討しました。今月は、その続編で、集めたデータから如何にして有用な洞察を得るかを考えてゆきます。

人事のデータ分析に関するDavidのコンサルティング経験に基づくと、データ分析において皆さんが一番苦労している部分は、データからどうやって洞察を得るかということだそうです。そこで、本稿では、有用な洞察を得られない場合の問題点を4つに整理して、各々への対応策を示しています。

人事データばかりでなく、通常のデータ分析にも役立つ大切な考え方が示されています。是非ご一読ください。「How to derive insights from HR data」
2017.03.16

2017年5月10日(水) 第5回 みのり役割分析セミナー
「組織・人事制度設計の基盤としての役割の定義 ~役割分析の手法を中心として ~」を開催致します。 只今申込み受付中!
→詳しくはこちらのページをご覧ください
→印刷用PDF版のご案内はこちら

2017.02.10

2月号のDavid Creelman from Canadaは、「How to get clean data for your HR reporting」です。

皆さんの会社の人事データは、最新でミスの無いものですか?これまで蓄積してきた人事データはどうでしょうか?これから人事の世界でもデータ分析に基づいた決断をすることになれば、どうしてもそのデータの質が問われてきます。しかし、これまで蓄積したデータをすべて完璧なものにする、あるいはこれからインプットされるデータが必要なものだけで、かつミスの無いものとしておくためには、大きなコストがかかることは自明の理です。

そこで、Davidは現実的に実行可能なことを、長期的、短期的そして最重要ポイントの3つに分けて示してくれています。さらに、データ収集の良いプロセスと、経営陣に対してどのように話してゆけばよいかまで言及しています。

これからの人事のために、是非ご一読ください。

「How to get clean data for your HR reporting」

2017.01.17

皆様、あけましておめでとうございます。本年も“David Creelman from Canada”をどうぞよろしくお願い申し上げます。

2017年最初の記事は、「Escape from Big Data」です。

日本でも近頃はビッグデータという言葉を良く聞きます。そうなると、わが社でもなんとかビッグデータを駆使して、素晴らしい洞察を得たいと言う気持ちになるのではないでしょうか?

しかし、そのアプローチは正しくないとDavidは言っています。ビッグデータと言う呼び名ではなくても、人事にはこれまでも、そしてこれからも、多くのデータが蓄積されます。これらのデータを正しく使って経営に役立てるには、何が必要かをDavidがまとめてくれています。

ビッグデータという名称に飲み込まれないために、是非ご一読ください。

「Escape from Big Data」

2016.12.26

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「ホットな話題コーナー」2016を振り返ってを掲載しました。

2016.12.15

12月号のDavid Creelman from Canadaは、「An HR Transformation to be proud of」です。

人事の仕事の仕方を変革する好機だとDavidは言っています。現在、北米では「証拠に基づく~」という考え方が広まってきつつあります。しかし、その北米の医療の世界でさえ、年月を経てデータ分析による科学的な証拠に基づいた医療へと進化したそうです。

今から人事の仕事もデータ分析に基づいた、証拠に基づく人事に変えてゆくべき。しかしすぐに大転換が起こせるわけではありません。そこをどうやってゆけばよいか、Davidが示してくれています。

考えさせられる記事です。どうぞご一読を。
「An HR Transformation to be proud of」

2016.12.08

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「働き方改革 ~豊洲問題に見る同一労働同一賃金~」を掲載しました。

2016.11.04

11月号のDavid Creelman from Canadaは、「Building credibility as an HR professional」です。

同じ内容の発言でも、外部のコンサルタントが言ったほうが、自分が言うより会社に受け入れられやすい、と感じたことはありませんか?
北米でも、そう感じている人事担当者が結構いるようです。そんな方々に、社内の信頼を得るための方策をDavidが示してくれています。それは、とても簡単な3つのことだそうです。

なるほどと頷いてしまう記事です。どうぞご一読を。
→「Building credibility as an HR professional」

2016.10.25

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「働き方改革 ~柔軟な働き方実現の鍵~」を掲載しました。

2016.10.11

10月号のDavid Creelman from Canadaは、「Tricks for Handling Tough Problems」です。

仕事でもプライベートでも、難しい問題に直面してしまうことがあります。その時、どのようにして、その難問を解決してゆきますか?どうしても深みにはまってしまって、どうにもならなくなったことはありませんか?
そんな時、実はすでにあなたは解決策を知っているのだとDavidは言っています。それは、あなたが希望する答えではないかもしれませんが、シンプルな解決策だと言います。

とてもおもしろく、かつ人生においても役に立つ記事です。どうぞご一読を。 →「Tricks for Handling Tough Problems」

2016.10.05

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「スポーツと経営:リオ・オリンピックを考える」を掲載しました。

2016.09.23

9月号のDavid Creelman from Canadaは、「Bad advice, good advice, and the best advice ever」です。

北米では、証拠に基づくマネジメント(evidence-based management)が推し進められているようです。日本では、まだそこまで浸透しているとは思えませんが、Davidの記事によれば、人事の世界でも、証拠に基づいた人事の意思決定が必要になってくるようです。そして、そのためには、良いアドバイスを見分けることが必要だとのこと。人事分野のリーダーやプロフェッショナルの方々にとって、アドバイスを見分けるためには何が必要か、Davidが良いアドバイスをしてくれています。

日本の人事の将来を考えさせられる記事です。どうぞご一読を。 →「Bad advice, good advice, and the best advice ever」

2016.08.30

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「仕事と介護の両立 ~みのりの場合~」を掲載しました。

2016.08.08

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「サラリーマン共同体の限界」を掲載しました。

2016.08.03

8 月号のDavid Creelman from Canadaは、「Can HR break free from its past?」です。

日本では最近、人工知能によって将来、置き換えられてしまう職業が話題になりました。北米でも、人事のリーダーたちが集まると、自分たちの仕事の将来がどのようになるのか、何かに置き換えられてしまうのかということが話題になるそうです。

Davidは、今の人事の仕事をまったく違うものにしてゆく必要があると言っています。そして、それはどのようなもので、誰の力が必要で、どのようにして変身してゆくのかを教えてくれています。

役に立つ記事です。どうぞご一読を。→「Can HR break free from its past?」

2016.07.14

7 月号のDavid Creelman from Canadaは、「Is there something amiss in the talent economy?」です。

日本では、大学進学率も高く、高学歴だからと言って必ずしも希望の会社に採用されるとは限りません。同じようなことが、北米でも起こりつつあるようです。大学院まで出た高学歴の人がその学歴に見合った仕事がなかったり、大企業で経験を積んで部長や本部長だった人が、いったんリストラされると次の仕事がなかなか見つからなかったり。そういう時代に、いったいどのような心構えが必要なのか?いつまでも元気に働いていける秘訣をDavidが示唆してくれています。

役に立つ記事です。どうぞご一読を。 →「Is there something amiss in the talent economy?」

2016.06.30

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「正社員改革こそ本道」か?を掲載しました。

2016.05.18

5 月号のDavid Creelman from Canadaは、「Don’t let managers hire their own teams」です。

日本では、採用は主に人事部の仕事です。一方、北米では、マネジャーがチームメンバーの採用を主導し、人事部はその支援の役割を担っていることが多いです。しかし、グーグルのラズロ・ボックは「ワーク・ルールズ」の中で北米流のやり方を真っ向から否定しています。人事部が採用の決定権限を握ることは、これからの、コミュニケーションを重視した組織においては、かなり重要なポイントとなるようです。具体的にはどういうことなのでしょうか。

大きな気づきを与えてくれる記事です。
どうぞご一読を。→「Don’t let managers hire their own teams」

2016.05.16

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「同一労働同一賃金」を考えるを掲載しました。

2016.05.09

2016年7月6日(水) 第4回 みのり役割分析セミナー
「組織・人事制度設計の基盤としての役割の定義 ~役割分析の手法を中心として ~」を開催致します。 只今申込み受付中!
→詳しくはこちらのページをご覧ください
→印刷用PDF版のご案内はこちら

2016.04.19

4月号のDavid Creelman from Canadaは、「How bad science threatens HR」です。

コンサルタントから、「これは科学的成果に基づいています」などと言われると、私たちはそれを鵜呑みにしてしまう傾向が無いでしょうか?企業で大きな投資をする時には、それらの言葉が本当のことなのか調べた方が良いとDavidは警告しています。そして、そのための最初の一手としての簡易な方法を教えてくれています。

役に立つ記事です。どうぞご一読を。→「How bad science threatens HR」
2016.04.04

HRカンファレンスのサイトへ
【日本の人事部 HRカンファレンス2016 -春- 講演会のお知らせ】

HRカンファレンス3日目 5月18日(水)15:40 - 16:40、弊社代表 秋山健一郎が講演いたします。
講演タイトル:
女性活躍推進法を業績向上の機会にする仕事のマネジメント ―― 人事基盤としての役割定義

◎講演内容とお申し込み(参加費無料)は、こちら 講演者インタビューのページへ

2016.03.15

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「女性活躍推進法を業績向上の機会に」を掲載しました。

2016.03.14

3月号のDavid Creelman from Canadaは、「How to get to the jobless future」です。

仕事の無い時代がやってくるのかと思われた方もいるかもしれません。しかし、ここでのjoblessとは、会社に社員がいなくなり、みんな”free agent”となって、請負で仕事をするようになるという意味です。実際、北米では、このような将来となっていくことを真剣に考えている人達がいるようです。

日本の現状は、反対に、いかに非正規労働者を正社員にするかを議論している真最中で、環境の違いに驚きます。ただ、北米の場合には、すでに同一労働同一賃金が根付いているからこその将来像と言えるでしょう。

何歩も先を行っている海外の状況を知っておくには大切な記事です。どうぞご一読を。

「How to get to the jobless future」

2016.02.09

2016年最初のDavid Creelman from Canadaは、「Will analytics end your HR career?」です。

皆さんは新年にあたって、あなたのキャリアに役立つスキルを獲得しようという目標を立てられましたか?いまや北米では、人事の世界でもデータ分析を基に意思決定をする時代となっているそうです。そして、人事の専門家としては、これまでのように、人が好きだから人事をやっているということだけでは、やっていけなくなりそうなのだそうです。

日本にはそんな人事は関係ないと言っているわけにはいきません。グローバル時代には、他社がやっていることに乗り遅れるわけにはいかないでしょう。いったい何から学べばよいのか、今年の目標をDavidは教えてくれています。

大変興味深い記事です。どうぞご一読を。

「Will analytics end your HR career?」

2016.01.15

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、2016年度新年に当たってのご挨拶を掲載しました。

2016.01.15

『ビズテリア経営企画 オンライン』に、「みのり風土調査」に関するインタビュー記事・動画「多様性ある社員をやる気にさせる人事制度を---会社の風土、組織を診断し、社員のモチベーションを向上」が掲載されました。

2015.12.22

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「正社員と非正社員の壁をなくせ」~高齢者就労促進を例に~を掲載しました。

2015.12.15

12月のDavid Creelman from Canadaは、「Should you replace employees with free agents?」です。 この題を見て、多分色々な疑問が起こるかと思います。そもそもFree Agentsとはどのような人たちを指すのか?そのような人たちを正社員と入れ替えるべきかと言われても、どのようなことなのか?

疑問に思われた方は、是非、ご一読ください。日本とは環境の違いはありますが、もしかしたら、将来的には考えなければならないことかもしれません。Davidも皆さんとリンクトインで、喜んで議論をしたいようです。

→「Should you replace employees with free agents?」

2015.11.04

11月のDavid Creelman from Canadaは、「Change Management Simplified」です。

皆さんもこれまで、チェンジマネジメントという言葉を良く聞いたことと思います。そして、組織や業務プロセス等、あらゆるレベルの変革を円滑に進めるために、ご自分でも、色々と学習し、実際にチェンジマネジメントをなさっている方もいらっしゃると思います。

今月号のDavidは、チェンジマネジメントが失敗する理由と、チェンジマネジメントを成功に導く最も重要で、かつシンプルな方法を教えてくれています。大変分かり易い記事です。ご一読をお勧めいたします。

→「Change Management Simplified」

2015.10.26

人事コラム「ホットな話題コーナー」に、「多様な人材から選ばれる会社へ」を掲載しました。

2015.10.19

10月のDavid Creelman from Canadaは、「Numbers people and “people” people」です。

前号で御紹介したとおり、北米では人事の分野でもデータ分析を重視する傾向が強まっているようです。これまで、人事の分野では、「人間」のことを良く理解している人たちが専門家と呼ばれてきました。そうすると、「数値」重視派と、「人間」重視派の2大派閥ができてしまいます。

これらの派閥が、お互いに反目せず、協力して最大の成果を得るためには、どうしたら良いか?Davidは、証拠に基づく経営(Evidence-based management)との関連を示唆しています。

大変面白い記事です。どうぞご一読を。

→「Numbers people and “people” people」

2015.09.10

9月のDavid Creelman from Canadaは、「The Unbearable Vagueness of HR Analytics」です。

北米では最近、人事の分野で数量解析を専門にするHR Analyticsというタイトルを持つ人の数が増えてきているそうです。しかし、人事の世界で数値的な解析がうまくゆくのでしょうか?

Davidは2つの問題点を指摘しています。今月号では、そのうちの1つの問題点である、人事の分野における数値解析の曖昧性について、解決策を示してくれています。もう一つの問題点に関しては、10月号以降でお知らせするそうです。

視野を広げてくれる記事です。どうぞご一読を。

→「The Unbearable Vagueness of HR Analytics」

2015.08.20

8月のDavid Creelman from Canadaは、「The Four Second Project」です。

将来、仕事のやり方がすっかり変わってしまうかもしれません。ひとつの仕事が、小さな部分、たとえば、たった4秒でできるような単位に切り刻まれる。そして、それぞれの部分に精通している人々に外注することで、仕事を完成させるようになるかもしれないのです。

人事にとって、これが何を意味するのか?大変、衝撃的な記事です。どうぞご一読を。

→「The Four Second Project」

2015.08.17

「みのり360度候補者選抜システム」サービス開始のお知らせ
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みのりの360度候補者選抜システムは、上司、部下、同僚からの評価を基に、 複数の候補者の中から、最適の人材を選抜するとともに、各候補者の強み、弱みを可視化し、人材育成にもご活用いただけ
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みのり360度候補者選抜システム

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